不可对深大的人事制度改革寄予过高希望

在近日举行的深圳大学人事制度改革聘任仪式上，349名教授等正高级职称人员从深圳大学校长章必功手中接过聘任书，标志着酝酿多年的深圳大学人事制度改革正式实施，实行全员聘任制，逐步去除官本位，并探索教师退出机制。（10月25日《南方日报》）
打破了教师“铁饭碗”，实行全员聘任制，光从字面上看来，确实是不错的变革。然而，在当中国前这种高校体制和政治体制的大气候里，我们仍然不能对深大的从事制度改革寄予过高的希望——很可能，这一改革根本起不到预期的作用，甚至，有可能强化深大原有人事制度的弊端，更加不利于深大的良性发展。
人事制度改革的核心，无非就是激励机制的变革，即奖励某种人或某种行为，同时惩罚某种人或某种行为。虽然从新闻中，我们看不到改革的具体细则，但也可见出，其大体原则无非就是“人员去留将与教师的教学、科研成果及服务学生等情况挂钩”。那么，教师的教学、科研成果及服务学生等情况是由谁来考核？依照什么程序来考核？用什么标准来考核？有些教师巧舌如簧，擅长忽悠学生，其实却“金玉其外，败絮其中”，充其量不过就是一个能说会道的草包，但他或她在学生中的口碑照样会不错，而且可以通过用钱买版面发论文的惯例通过所谓的科研成果考核这一关，这种教师应该去呢，还是应该留呢？有些教师科研水平很强，而口才却欠佳，或所讲内容太深奥，故不讨学生喜欢，更有甚者，还不屑于为了完成科研任务匆匆忙忙地写论文或花钱去发论文——总之，水平很高，却在教学、科研成果与服务学生这三个方面都不达标。如：叔本华在柏林大学当老师时，听他课的学生屈指可数，最后一个不剩；周作人在北大上课时，几乎是对着讲义念的。像叔本华与周作人这种教师，应该去呢，还是应该留呢？按照深大人事制度改革后的标准，似乎应该留下虽达标却是草包的前者，淘汰虽不达标却是大师级学者的后者。由此可见，深大的人事制度改革似乎并没有起到应有的择优汰劣的效果。
此外，教学、科研成果及服务学生似乎针对的都是任课的教师，学校还有那么多行政后勤人员，对于他们，到底怎么考核？中国的大学一般都很臃肿，其最大的原因就在于行政后勤人员太多，以至于人浮于事。应该怎样精减高校的行政后勤人员，建立相应的退出机制，让他们为高校师生提供更优质高效的服务，其迫切性似乎并不下于针对教师的择优汰劣。更重要的是，就算普通教师与普通行政后勤人员都搞了聘任制，校级领导呢？也搞聘任制吗？如果搞，由谁来聘任？怎么聘任？何况，聘任制也并不就等于所谓的“去除官本位”，如果校级领导仍然由上面定，校级领导或中层领导与普通教师之间没有合理的制衡机制，所谓的“去行政化”无非就是一句空话——在这种情况下，聘任制很有可能成为领导层加强对普通教师的控制和霸权的强有力的工具。
《周易·系辞下》曰，“《易》穷则变，变则通，通则久。”当某种体制走到山穷水尽，阻碍了社会的进步与发展时，变是必然的。然而，未必所有的变革都是卓有成效的——尤其在中国，大多数改革其实只不过是换汤不换药或为改革而改革的瞎胡闹罢了，因为这些改革者们往往要么是借改革之名而行谋取个人或部门私利之实，要么连自己在做什么都搞不清楚，对于改革的后果更没有清晰的认识。
海涅云，“我播下的是龙种，收获的却是跳蚤”。深大的人事制度改革到底收获的将是什么，我们不妨拭目以待。